“Acho que as organizações geralmente abordam a inclusão de uma perspectiva muito estreita”, diz April Hennessey, líder de prática DEI (Diversidade, Equidade e Inclusão) da Blanchard. “Elas olham internamente e perguntam: “O que podemos fazer aqui para que os funcionários sintam que pertencem?” 

“Organizações de alto impacto inspiram e engajam funcionários em torno da inclusão e do pertencimento de forma holística, a partir de três dimensões diferentes”, diz Jeff Cole, arquiteto de soluções da Blanchard que se especializa em projetar estratégias e programas de desenvolvimento de talentos alinhados às prioridades e à cultura das organizações. 

“Essas três dimensões focam nas percepções de inclusão e pertencimento dentro da organização, na forma como a organização é percebida externamente, e no mercado, ou seja, como os produtos e serviços que a organização fornece consideram os usuários finais ou clientes. Em outras palavras, em termos de talento: trata-se de como uma organização retém e desenvolve talentos (interno), como uma organização atrai talentos (externo) e como uma organização atrai e retém fãs entusiastas de sua marca (mercado).” 

“Uma maneira moderna de alcançar uma inclusão que funcione é olhar para todo o ecossistema”, diz Hennessey. “Não é apenas uma iniciativa interna; também envolve a abordagem de marca dos funcionários: como atraímos funcionários para nós? Quem estamos atraindo? Como somos vistos de fora? Que tipos de coisas estamos postando? Como são e como soam nossos líderes de pensamento? Além disso, os líderes organizacionais precisam se fazer perguntas como: Quem são nossos clientes? A quem estamos atendendo? A quem não estamos atendendo? A inclusão começa antes mesmo que os funcionários atravessem nossas portas. Se eles não se veem refletidos em quem somos, tanto na fachada da organização quanto no interior, a inclusão real provavelmente não dará certo.” 

Considere uma análise mais profunda 

Além de olhar para inclusão e pertencimento de uma perspectiva mais ampla, Cole e Hennessey recomendam que os líderes analisem como aprofundar seus esforços. 

“Considere toda a experiência do funcionário”, diz Cole. “Como podemos criar momentos inclusivos ou experiências inclusivas ao longo do ciclo de vida do funcionário? As organizações podem considerar o que podem fazer para atrair futuros funcionários a partir de uma perspectiva de inclusão. Hoje, os funcionários trabalham em organizações onde há um alinhamento de valores — isso é essencial para desenvolver um senso de pertencimento. O que a organização pode fazer a partir do primeiro dia do novo emprego de um funcionário? Quais são algumas coisas que poderiam acelerar a experiência e a conexão desse funcionário com a organização? 

“As organizações muitas vezes não olham para o quadro geral”, diz Cole. “Em vez disso, os esforços geralmente são bastante táticos — até mesmo oportunistas. Não se trata de marcar caixas. Amadurecemos significativamente desde o tempo em que colocar uma bandeira de arco-íris em um microsite em junho ou ter fotos de estoque em um site mostrando pessoas de várias etnias e culturas equivalia à diversidade.” 

Hennessey concorda. “Algumas organizações se concentraram em estratégias como ERGs (Employee Resource Groups) como o ponto final ou ápice do seu trabalho, pensando ‘Se juntarmos esses grupos de recursos de funcionários que se concentram em tópicos ou identidades, os funcionários terão um espaço para encontrar seu grupo e teremos feito nosso trabalho.’ 

“Mas não acho que esse seja o caminho para a inclusão. Acho que isso é apenas uma pequena parte do que parece quando você está comandando uma organização inclusiva.” 

“É segmentado e desarticulado”, acrescenta Cole. “E é um esforço significativo com pouco retorno. No final, essa abordagem tática invariavelmente resulta em pessoas se sentindo menos conectadas ou até mesmo ressentidas com as atividades desonestas da empresa.” 

Adote uma abordagem mais integrada 

Inclusão e pertencimento precisam ser mais integrados ao longo de todo o ciclo de vida do funcionário, dizem Cole e Hennessey. Trata-se de reimaginar esforços do ponto de vista do funcionário. 

“Considere gastar menos tempo criando estratégias complexas de integração e orientação”, diz Cole. “Torna-se fácil perder de vista o objetivo final: Conectar os novos funcionários à organização e levá-los a níveis de desempenho ideais. Como alternativa, apresente os novos funcionários a pessoas que podem se envolver em conversas reais sobre a empresa — o papel, os valores e a cultura da organização.” 

Cole continua. “Vou dar um exemplo. Na Blanchard, quando alguém se junta à nossa organização, toda a empresa recebe um aviso de boas-vindas com um breve perfil envolvendo realizações profissionais e pessoais. Recentemente, depois de enviar um e-mail sobre um próximo evento social, recebi uma mensagem de volta de um nome que não reconheci. Não me lembrava de ter recebido uma mensagem sobre essa nova contratação, mas em seu e-mail ele afirmou que o meu foi o primeiro e-mail que ele recebeu e respondeu desde que entrou na Blanchard. Eu imediatamente encontrei 20 minutos para me conectar com ele em seu primeiro dia, dar-lhe as boas-vindas e explicar meu papel, para que pudéssemos aprender um sobre o outro. O valor desse tipo de conversa é imensurável.” 

Inclusão, Pertencimento e Oportunidades de Desenvolvimento 

Outra área de foco que Cole e Hennessey recomendam considerar são as oportunidades de desenvolvimento profissional. Os dois consultores apontam para um princípio fundamental que a empresa Blanchard defendeu ao longo de seus 45 anos de história — a crença de que as pessoas podem e querem se desenvolver. 

“As pessoas progridem por estágios previsíveis de desenvolvimento à medida que constroem sua competência e comprometimento para aprender uma nova habilidade ou desenvolver novas competências para progressão na carreira”, diz Cole. “Quem você escolhe para projetos especiais e como você aborda oportunidades de desenvolvimento profissional pode dizer muito sobre inclusão organizacional e esforços de pertencimento. Os funcionários estão bastante sintonizados com isso hoje. 

“A competência às vezes é um disfarce para uma longa história de acesso”, diz Hennessey. Em outras palavras, às vezes as pessoas que percebemos como mais competentes são apenas aquelas a quem demos mais acesso. Alternativamente, muitas pessoas não têm competência e confiança porque nunca receberam esse tipo de oportunidade. 

“Precisamos abrir acesso a esses outros indivíduos e fornecer a eles esses pontos de entrada e a perspectiva ou capacidade de sonhar mais alto do que eles podem imaginar para si mesmos. Às vezes, precisamos ajudar as pessoas a sonhar. Precisamos ajudá-las a chegar lá.” 

“Quando você oferece oportunidades para pessoas que têm engajamento ou comprometimento em um tópico ou função, mas podem ainda não ter competência total, você aumenta exponencialmente o senso de pertencimento delas dentro de uma organização — porque elas se sentem fortalecidas e confiadas”, diz Cole. “Os dias de desafiar alguém a provar seu valor antes de ter acesso a uma nova função, ou pedir para esperar até que uma vaga seja aberta, acabaram.” 

Trata-se de oferecer uma oportunidade de uma forma que inclua direção e apoio, diz Hennessey. 

“Trata-se realmente de mentoria e patrocínio. Promover uma pessoa antes de que ela esteja 100% pronta exige mentorar e patrocinar pessoas de forma eficaz para que elas possam imaginar que são capazes dessas coisas — e então dar continuidade com oportunidades de desenvolvimento profissional. 

“Aqui vai um exemplo. Acabamos de voltar de uma apresentação em uma conferência anual da indústria. Muitas vezes, enviamos as mesmas pessoas para as conferências porque eles estão familiarizados com nossos produtos, trabalham bem no estande e são experientes. Como poderíamos ser mais inclusivos e oferecer essas oportunidades a outras pessoas? 

“Aqui na Blanchard, temos uma bolsa Leading at a Higher Level (Liderança em um Nível Superior) que pode ser usada para esse tipo de oportunidade. Uma de nossas funcionárias se candidatou a essa bolsa e pôde comparecer a essa grande conferência do setor pela primeira vez em sua carreira. Foi uma grande oportunidade de crescimento e desenvolvimento para ela. Então, como fornecemos esse tipo de desenvolvimento profissional para outras pessoas?” 

Pensando além da iniciativa tática 

Uma abordagem melhor para aumentar o pertencimento e a inclusão requer um ponto de vista mais amplo e uma integração mais profunda na estrutura de uma organização, dizem Cole e Hennessey. 

“Revise seu espectro de gestão de talentos e o ciclo de vida de um funcionário. Observe os pontos nesse ciclo de vida para onde você pode adicionar valor e noções de inclusão”, diz Cole. 

“Mantenha seus trampolins táticos no lugar, mas vá além”, diz Hennesey. “ERGs não são o ponto final ou a meta final. Eles são um dos trampolins ao longo do caminho, mas eles não criam inclusão por si só. 

“Demonstre seu comprometimento com a inclusão e o pertencimento abrindo oportunidades para as pessoas, promovendo-as antes que estejam prontas e fornecendo acesso, direção e apoio ao longo do caminho.” 

Promover uma experiência inclusiva para os funcionários não é apenas algo bom de se ter — é um elemento crucial para o sucesso organizacional. Funcionários que se sentem valorizados e incluídos são mais engajados, mais produtivos e mais inovadores. A inclusão também promove um ambiente colaborativo onde perspectivas diversas são alavancadas, levando a uma melhor tomada de decisão e resolução de problemas — sem mencionar uma cultura inclusiva que melhora a retenção de funcionários e atrai os melhores talentos. 

Junte-se aos especialistas em liderança da Blanchard, para dar uma olhada nos benefícios e estratégias práticas ​​que podem incentivar um senso de inclusão e pertencimento dentro da sua organização. 

Os participantes irão: 

  •        Explorar todo o ciclo de vida do funcionário, desde o recrutamento até a integração, desenvolvimento inicial, promoção e perpetuação do crescimento durante os estágios posteriores.
  •        Identificar desafios comuns, indo além do tático e buscando maneiras de ver inclusão e pertencimento de um ponto de vista mais amplo. 
  •        Analisar comportamentos de liderança inclusiva que funcionam, explorando abordagens de curto e longo prazo para fazer um progresso real em sua organização.

Líderes inclusivos buscam e consideram ativamente pontos de vista diversos, criam espaços seguros para diálogo e garantem oportunidades equitativas para todos os funcionários. Essa abordagem não apenas cria confiança e lealdade, mas também melhora o desempenho geral da equipe. 

Junte-se a nós para explorar essas estratégias e muito mais enquanto equipamos você com as ferramentas e o conhecimento para criar um ambiente de trabalho inclusivo e próspero.

Por : David Witt – Diretor de Programas da Blanchard®.

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