“Apenas começar” é um dos maiores desafios que os profissionais de liderança, aprendizagem e desenvolvimento de talentos enfrentam ao implementar um estudo de ROI, diz Jim Irvine, reitor global de liderança e desenvolvimento profissional da Nissan. 

“A maioria das pessoas supõe que precisa criar um estudo tão rigoroso quanto um que colocariam publicariam em um artigo de revista acadêmica, mas isso nem sempre é necessário”, diz Irvine. “Líderes seniores querem principalmente saber se o dinheiro gasto em iniciativas de desenvolvimento está tendo um impacto positivo no resultado financeiros. Recentemente, começamos a fazer estudos de ROI que são mais gerenciáveis ​​em termos de escopo, com talvez cem participantes, que cumprem perfeitamente esse objetivo.” 

Para ajudar no processo, Irvine trouxe o especialista em ROI Dr. Paul Leone, da MeasureUp Consulting. 

“Paul sugeriu que reduzíssemos o escopo e nos concentrássemos em apenas um dos nossos programas de desenvolvimento de liderança — o programa SLII ® da Blanchard — e medíssemos como o treinamento impactou o comportamento dos participantes no trabalho, como o novo comportamento impactou o desempenho e como esse desempenho impactou as métricas de negócios. 

“A boa notícia é que tornou o processo mais fácil do que esperávamos, especialmente porque conseguimos usar métricas de negócios existentes”, diz Irvine. “Ao começar com essas medidas e trabalhar de trás para frente, pudemos mostrar mais facilmente o impacto financeiro do treinamento.” 

No caso de Irvine, o estudo de ROI proposto analisou como o programa de treinamento de liderança SLII ® impactou as métricas de negócios em três países, cinco locais e quatro funções — engenharia, vendas, marketing e finanças. O estudo foi estruturado não apenas para medir dados dos participantes, mas também para incluir dados corroborantes de seus chefes e subordinados diretos. 

“Paul nos ajudou a criar uma pesquisa pós treinamento que enviamos aos participantes, seus subordinados diretos e seus chefes. A pesquisa leva menos de cinco minutos e pergunta a cada grupo se eles observaram mudanças de comportamento no trabalho, se essa mudança de comportamento impactou seu desempenho e, em caso positivo, em que medida.” 

Irvine e Leone começaram com uma metodologia de avaliação padrão em cinco níveis que incluía medições tradicionais como: 

  1. Os participantes gostaram do treinamento? 
  1. Os participantes aprenderam alguma coisa? 
  1. Eles adotaram novos comportamentos? 
  1. Os comportamentos impactaram o desempenho? 
  1. O impacto final superou os custos do treinamento? 

Irvine esperava diferenças significativas entre os dados relatados pelos participantes e as observações dos subordinados diretos dos participantes e dos chefes, mas não foi esse o caso. 

“Desde o início, Paul nos disse que a diferença provavelmente estaria dentro de 10%, e foi isso que descobrimos. Por exemplo, em uma métrica, os participantes estimaram que melhoraram seu desempenho em 64% versus a estimativa dos subordinados diretos de 61% — apenas uma diferença de três pontos. Isso me surpreendeu.” 

O estudo também analisou um sexto nível de medição, que Leone criou e que ajudou um de seus estudos de caso da Verizon a ganhar o Prêmio Brandon Hall Gold de 2019 pelo melhor avanço na medição do impacto do treinamento de liderança. O Nível Seis analisa os fatores climáticos que ajudam ou dificultam o impacto ou a sustentabilidade de longo prazo do treinamento. O fator que teve o maior impacto nos resultados foi o apoio do gerente: os participantes cujos gerentes apoiaram ativamente seu treinamento geraram o maior impacto financeiro. 

“Paul nos mostrou uma maneira simples de separar os dados de funcionários que receberam alto apoio do gerente separadamente dos funcionários que receberam baixo apoio do gerente”, diz Irvine. “A partir daí, observamos o impacto do alto apoio do gerente na mudança de comportamento e como essa mudança afetou as métricas de desempenho. Isolar essas diferenças e monetizar seu valor contou uma história convincente. 

“No geral, alcançamos um ROI de 452% no investimento no treinamento SLII ® . Quando analisamos o fator climático Nível Seis, encontramos um fator de ampliação de 1,3 vezes nesse ROI para funcionários que tiveram alto apoio do gerente em comparação com funcionários que receberam apoio baixo ou razoável do gerente. Isso representou uma diferença de mais de US$ 3.000 somente em ROI. Esses são os tipos de números que os executivos seniores estão procurando ao tomar decisões de orçamento sobre treinamento.”   

Para os profissionais de L&D que ainda podem estar em dúvida sobre a realização de seu primeiro estudo, Irvine tem algum incentivo. 

“Se você é novo em estudos de ROI, a primeira lição é fazer parceria com um especialista. Fazemos isso em muitas outras áreas — se você não é bom em mecânica de automóveis, contrata um mecânico. Se você não é bom em tecnologia da informação, terceiriza. Faça o mesmo com o ROI. 

“Aqui está a segunda lição: não espere para fazer um estudo de ROI até o final do ano, depois de ter realizado todos os seus workshops. Planeje seu estudo no início para que você possa programar seus workshops em torno da coleta de seus dados. Identifique as métricas de desempenho existentes que sua organização já esteja coletando regularmente. Em seguida, programe seu treinamento de liderança em torno dessas medições, com esses participantes em mente. 

“Por fim, use pesquisas curtas de cinco minutos ao conduzir suas avaliações pós-treinamento. Administre-as aos participantes, seus subordinados diretos e seus chefes.” 

A partir daí, é um cálculo simples de ROI, diz Irvine. “Pegue os benefícios do treinamento, subtraia o custo e divida pelo custo. Com um pouco de ajuda, você pode fazer isso. Planeje seu estudo de ROI antes de realizar o treinamento e siga o plano. Consiga um parceiro, planeje com antecedência e concentre-se nas métricas existentes para começar. Esse processo ajudará muito a demonstrar o impacto do desenvolvimento de liderança para os outros. Não espere — comece a planejar seu primeiro estudo hoje!” 

Quando você é solicitado a justificar o seu orçamento de treinamento, você fica animado para defender sua solicitação porque tem os dados para apoiá-la — ou se sente mal porque não os tem? Neste webinar, Jim Irvine, reitor global de liderança e desenvolvimento profissional na Nissan, compartilha um processo fácil de usar para calcular o ROI e mostrar o impacto que o treinamento de liderança tem nos resultados organizacionais. 

Apresentando a abordagem Nível Seis criada pelo Dr. Paul Leone da MeasureUp Consulting, os participantes aprenderão: 

  • O que é e por que o ROI — apresentando o business case para conduzir uma avaliação de ROI e as principais etapas na condução de um estudo de ROI — o que é e por que é importante. 
  • Mitos e realidades do ROI — cinco mitos comuns que impedem muitas iniciativas antes mesmo de começarem — e como superá-los. 
  • Identificação dos principais fatores de sucesso — como identificar os fatores climáticos que impactam positivamente a eficácia do treinamento usando um processo e estratégia de avaliação de nível seis 

Os participantes também explorarão um estudo de caso passo a passo da avaliação de ROI concluída recentemente na Nissan, incluindo um exemplo real de um relatório executivo feito quatro meses após o treinamento. 

Não perca esta oportunidade de aprender como medir o impacto de suas iniciativas de treinamento. Profissionais de liderança, aprendizado e desenvolvimento de talentos sabem instintivamente que o treinamento melhora o desempenho dos líderes em suas organizações. Comece a planejar seu primeiro estudo de ROI para que você possa provar esse retorno sobre o investimento para outros na organização. 

Por: David Witt – Blanchard®

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