A eficácia  dos quatros estilos de liderança do modelo SLII®

Como poucas pesquisas formais sobre os efeitos interativos de direção e apoio nos resultados dos colaboradores haviam sido realizadas até então, os pesquisadores da The Ken Blanchard Companies® elaboraram um estudo para investigar a eficácia dos quatro estilos de liderança do modelo SLII®, que evoluíram a partir da estrutura inicial e de consideração.

Especificamente, o estudo foi projetado para responder a três perguntas:

Os indivíduos relatariam que receberam os quatro estilos de liderança de seu líder?

As pessoas teriam a percepção de que precisavam de todos os quatro estilos de liderança de seu líder?

Quando um indivíduo recebia o nível de direção e apoio de que precisava, ele se sentia mais positivo em relação ao líder e ao ambiente de trabalho?

 

Os instrumentos validados que foram usados ​​no estudo são:

Perfil de Ação do Líder, que se origina da estrutura SLII e mede a frequência com que os gerentes dos entrevistados demonstram comportamentos de liderança de direção e de apoio;

Inventário de Intenção no Trabalho, que mede as intenções de um indivíduo em se comportar de maneira que beneficie a organização;

 Escala de Afeto Positivo e Negativo, que mede os sentimentos subjetivos dos entrevistados sobre seu trabalho;

Escala de Confiança Afetiva e Cognitiva, que avalia as percepções dos subordinados diretos em relação ao nível de confiança afetiva e cognitiva em seu líder.

 

CONCLUSÕES DO ESTUDO – HIPÓTESE 1 

Os quatro estilos de liderança foram relatados como recebidos por uma população de pesquisa transversal.

Nos dados referentes ao estilo de liderança recebido, apenas 3% dos colaboradores relataram receber o Estilo 1 (E1, alta direção/baixo apoio), enquanto 33% relataram receber o Estilo 2 (E2, alta direção/alto apoio), 22% relataram receber o Estilo 3 (E3, baixa direção/alto apoio) e 42% relataram receber Estilo 4 (E4, baixa direção/baixo apoio). Três dos quatro estilos de liderança foram usados ​​com frequência pelos gestores.

Com relação ao baixo uso do Estilo 1, os líderes podem ser reticentes ao uso excessivo de alta direção. Também é possível que o nível de desenvolvimento do indivíduo em nossa amostra não justifique o alto uso desse estilo de liderança.

 

CONCLUSÕES DO ESTUDO – HIPÓTESE 2

Os quatro estilos de liderança foram relatados como necessários por uma população de pesquisa transversal.

Nos dados referentes ao estilo de liderança necessário, 2% dos entrevistados relataram precisar de E1 (alta direção/baixo apoio), 59% relataram precisar de E2 (alta direção/alto apoio), 26% relataram precisar de E3 (baixa direção/alto apoio), e 12% relataram precisar de E4 (baixa direção/baixo apoio).

Para essa amostra, as descobertas sugerem que a frequência do Estilo 1 como sendo necessária e recebida foi uma correspondência próxima a esses dados, o que significa que os colaboradores raramente relataram necessitar do Estilo 1.

 

CONCLUSÕES DO ESTUDO – HIPÓTESE 3

Os colaboradores que relataram receber o estilo de liderança adequado de seus gerentes demonstraram pontuações mais favoráveis ​​em variáveis ​​selecionadas de resultados. 

Em nove em cada dez resultados organizacionais, quando os colaboradores relataram um ajuste entre o estilo de liderança de seu gestor e o estilo de liderança necessário, foram demonstradas pontuações mais favoráveis ​​nas variáveis ​​de resultado em relação à confiança em seus líderes e sentimentos mais positivos sobre seu trabalho e intenções de trabalho.

Quando os indivíduos obtêm os níveis de direção e apoio que acreditam necessitar, eles se tornam mais inclinados a:

  • Confiar em seus líderes
  • Ser mais positivos sobre seu ambiente de trabalho
  • Fazer esforços adicionais para ter um melhor desempenho
  • Permanecer em suas organizações
  • Comportar-se de maneira que beneficie seu local de trabalho
  • Fornecer testemunhos positivos sobre suas organizações para colegas, familiares e amigos

 

O QUE ACONTECE QUANDO OS LÍDERES USAM EM EXCESSO O ESTILO 4?

Esse estudo jogou luz sobre uma armadilha: muitos líderes recorrem inadequadamente ao uso de um estilo de delegação (baixa direção e baixo apoio) por motivos não relacionados às necessidades de seus colaboradores. Quarenta e dois por cento dos entrevistados perceberam que seus gestores estavam usando o Estilo 4 quase quatro vezes mais do que a necessidade percebida pelos entrevistados (12%). Isso pode ter a ver com a própria carga de trabalho do gerente, o fato dele ter muitos subordinados diretos e muita pressão de tempo, ou não ter um entendimento profundo o suficiente das funções de seus subordinados. Nesse caso, a relação de subordinação líder-colaborador precisa se tornar mais uma via de mão dupla, na qual o líder se preocupa em apoiar o colaborador no seu desenvolvimento.

 

O ESTILO DE LIDERANÇA IMPORTA… MAS OS LÍDERES SABEM COMO EXERCER TAL PAPEL?

Quando as pessoas obtêm o estilo de liderança de que precisam, elas são mais felizes em suas funções, mais propensas a confiar em seu líder e a se comportar de maneira que beneficie a organização.

Mas isso não significa que os líderes automaticamente saibam como fazer isso. É muito importante treinar os líderes nas habilidades de diagnosticar os níveis de desenvolvimento de suas pessoas, a serem flexíveis para compreender qual estilo de liderança corresponde ao nível de desenvolvimento diagnosticado e serem capazes de fornecer adequadamente os níveis necessários de direção e apoio a um determinado colaborador, em um projeto específico ou tarefa.

As pesquisas demonstram que os colaboradores necessitam de diferentes níveis de direção e apoio, dependendo de seu nível de competência e empenho. Os problemas ocorrem quando os gestores usam apenas um ou dois estilos de liderança com todos, em todas as situações.

Líderes eficazes dão ao seu pessoal exatamente o que eles precisam, quando precisam. Eles oferecem orientação, cuidado e autonomia, e fornecem a quantidade correta de orientação e apoio para ajudar os membros de sua equipe a terem sucesso. Eles sabem como desenvolver colaboradores competentes e autossuficientes, os quais, por sua vez, irão fornecer resultados mais rápidos para sua organização.

É um novo mundo para os líderes. Os negócios se movem em velocidades vertiginosas e as complexidades dos locais de trabalho de hoje são surpreendentes. Somente aqueles que lideram situacionalmente serão capazes de inspirar suas equipes a enfrentar os desafios atuais.

Esse tipo de liderança inspiradora é essencial para poder oferecer vantagens competitivas. Aqueles que lideram situacionalmente estarão bem posicionados para estimular suas equipes a enfrentar novos desafios e inspirar seus colegas a fazerem o mesmo.

Os melhores líderes veem suas equipes como prioridade máxima, preocupando-se genuinamente com seu sucesso e crescimento. Ao reservar um tempo para construir relacionamentos significativos, esses líderes compreendem não somente o que inspira seu pessoal, mas também seus colegas de trabalho, de forma que possam ampará-los em qualquer situação.

Isso é SLII® — capacitar líderes para manter conversas genuínas que impulsionem o desempenho e despertem talentos. Porque quando líderes inspirados inspiram os outros, não há limites para o crescimento.

Por: The Ken Blanchard Companies

 

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