A verdadeira inovação começa surgir. Com toda a incerteza do momento, ainda estamos à beira do precipício buscando lideranças.

2013 promete ser um ano mais difícil ainda para líderes e profissionais de RH forçados a escolher caminhos de ação sobre regulamentos de saúde que não foram escritos, algum nível de reforma tributária que não foi definido, frustração dos empregados com a falta de crescimento, a perda potencial de benefícios e “nebulosas” definições sobre aposentadoria. Seja qual for a sua política, estamos todos no mesmo barco, e o horizonte possui uma densa neblina. A cadeira do líder ainda está vaga. Dá para acreditar? Dê uma olhada nas pesquisas de 2012 para Gestão de Recursos Humanos (SHRM).

Na previsão de desafios a serem enfrentados durante os próximos 10 Anos o “desenvolvimento de líderes” assume os primeiros lugares das preocupações de RH. Este é um grande salto a partir do levantamento de 2010, em que menos de 30 por cento dos entrevistados viam no desenvolvimento de liderança de RH um desafio premente. Nos negócios, como no resto da vida, habilidades de liderança são essenciais agora mais do que nunca.  

Tomando o primeiro lugar na pesquisa SHRM com 60 por cento dos inquiridos é “reter e recompensar os melhores funcionários”. Isso faz sentido como um lead-in, já que eu diria que os melhores funcionários são líderes – pessoas dirigentes – líderes de gestão, líderes criativos, líderes técnicos ou líderes de vendas. Precisamos preencher a lacuna de liderança, e rápido.  

Vamos olhar para os sete principais desafios no desenvolvimento de líderes e pensar um pouco sobre como lidar com eles. Vamos começar uma revolução agora:

1) Investir no desenvolvimento da liderança.

Tanto faz se você acredita que os líderes nascem assim ou podem ser treinados para a liderança. O fato é que muitas empresas resolveram investir em seus melhores funcionários para desenvolver e sustentar as qualidades de liderança sejam natas ou inatas. Nós não estamos falando aqui de formação avançada em PowerPoint, esta é uma boa ferramenta, mas na melhor das hipóteses, é apenas uma ferramenta. Treinamento real de liderança envolve ações práticas onde seus melhores funcionários ficarão sujeitos a um ambiente imersivo de liderança. Exemplos? Harvard Executive Education Program ou programas similares oferecidos pelo MIT, a Kellogg School of Management, Wharton e de outras universidades de ponta. É um grande investimento, mas é uma forma de planejamento de longo prazo: construir a melhor equipe que você puder e em seguida investir para torná-la ainda melhor. Seu pessoal vai reconhecer o investimento neles, e todos vão colher os frutos. Você também pode optar pelo Workflow Coaching. É ideal para profissionais do primeiro escalão que precisam atingir alta performance em pouco tempo. O Workflow Coach é realizado individualmente em dois dias inteiros e consecutivos. O trabalho se dá no local de trabalho do cliente.

2) Criar uma cultura de colaboração.

Líderes estarão melhor equipados quando a cultura da empresa exigir a colaboração. Premiar o sucesso individual é necessário, mas não suficiente. Apenas em uma cultura de colaboradores as organizações terão o desenvolvimento de líderes que trabalham em conjunto para promover outros funcionários para o círculo de liderança.

3) Desenvolver competências de comunicação.

Podemos esperar que nossos líderes sejam bons comunicadores mas muitas vezes não é o caso. Estilos de comunicação variam muito, o que pode funcionar bem em uma organização pode não funcionar para outra. Isto é parte do desenvolvimento de uma cultura de empresa: você precisa colocar as habilidades de comunicação em foco e dar às pessoas a formação necessária para isso. Bons comunicadores constroem equipes fortes e confiantes; pobres comunicadores criam e alimentam a incerteza.

4) impulsionar e sustentar a responsabilidade real.

Os líderes devem ser responsabilizados. Eles não podem aderir ao “não é problema meu”. Devem perceber suas falhas, os problemas advindos delas, fazer o que for preciso para resolver e assim ganhar credibilidade ao reivindicar sucesso para a equipe.

5) Seja humano para premiar a inteligência emocional.

Sim, os maiores líderes possuem traços claros de sua inteligência emocional. As organizações que trabalham o desenvolvimento de líderes devem manter o foco em ajudar os novos líderes a aprimorar sua inteligência emocional. Isto é crucial. Líderes devem ser humanos.

6) Vamos as consultorias. É o caminho mais eficaz.

Finalmente, os líderes e pessoas de RH precisam adaptar-se aos novos tempos: assimilando de uma vez por todas que para uma boa contratação técnica apenas um exímio técnico, atuante na área, possui as competências para avaliar outro técnico. Cada dia mais a consultoria externa será de suma importância.

Esta é uma prática de valor para todas as áreas de atuação, mas principalmente nas contratações de TI. Pilhas e pilhas de certificados não vão garantir as competências práticas necessárias para o bom funcionamento dos sistemas. Somente um profissional de tecnologias, com reconhecida excelência prática, está atualizado o suficiente para colocar em teste outro profissional de TI em sua área de atuação.

7) Mais produtividade, menos estresse.

Os líderes e o pessoal de RH estão sujeitos a um nível de estresse muito elevado durante todo o ano. Neste quesito nossa sugestão é buscar a tranquilidade necessária em soluções simples, porém eficientes, como o GTD. Existem várias empresas que oferecem treinamentos para organização do tempo durante a rotina de trabalho. Estes treinamentos influenciam diretamente na produtividade sem estresse e até na qualidade de vida pessoal dos profissionais.

RH e líderes têm muitas responsabilidades. Talvez uma das mais importantes atualmente seja o desenvolvimento da próxima geração de líderes inovadores. Os tempos mudam rapidamente diante de nossos olhos.

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