Christina Maslach, professora de psicologia da Universidade da Califórnia, em Berkeley, e coautora do livro “The Burnout Challenge’’ , foi uma convidada do podcast LeaderChat da Blanchard®.

Ao relembrar mais de quatro décadas de pesquisa sobre o assunto, Maslach compartilhou que, embora esteja feliz que recentemente as pessoas tenham falado mais sobre o esgotamento, ela percebe que muitos parecem se concentrar nos efeitos do esgotamento sem refletir muito sobre sua causa ou como para impedi-lo.

Como ela explica, “É importante mudar a perspectiva sobre o assunto e deixar claro o que está acontecendo. Se você simplesmente ajudar as pessoas a lidar com os fatores estressantes que causam o esgotamento, estará sendo prestativo e atencioso, mas na verdade não estará prevenindo o esgotamento. A longo prazo, precisamos criar melhores maneiras de projetar o local de trabalho para que haja uma correspondência maior e adequação melhor entre as pessoas e o que estão fazendo.”

Concentrar-se no longo prazo é importante, diz Maslach, porque o esgotamento é causado por fatores estressantes crônicos, em oposição aos fatores estressantes ocasionais que todos experimentam no trabalho.

“Crônico significa alta frequência o tempo todo ou na maior parte do tempo. Sabemos, pelo trabalho com estresse e enfrentamento, que é muito mais difícil para as pessoas se recuperarem de fatores estressantes crônicos do que de emergências ocasionais ou fatores estressantes agudos. Você realmente precisa ser capaz de relaxar, voltar à sua vida normal, se recuperar e depois seguir em frente.”

Não lidar com fatores estressantes crônicos leva as pessoas a um caminho de três etapas para o esgotamento que começa com a exaustão, diz Maslach. Mas isso não é tudo. 

“As pessoas às vezes pensam que o esgotamento é apenas quando você está cansado ou sobrecarregado com o trabalho. Mas com o esgotamento, acontecem outras duas coisas. Uma é que há um aumento do cinismo negativo e hostil ou uma distância mental do trabalho de alguém – você sabe: ‘pegue este trabalho e jogue fora’. As pessoas começam a mudar a forma como fazem seu trabalho. Em vez de tentar fazer o seu melhor, eles fazem o mínimo necessário.”

“A terceira parte é que não se trata apenas de ser negativo em relação ao trabalho. Você começa a desenvolver um senso negativo de sua própria eficácia no trabalho. O que há de errado comigo? Por que não consigo lidar com isso? Talvez eu tenha cometido um erro ao escolher essa carreira?”

“É esse trio de exaustão, cinismo e ineficácia profissional que realmente constitui uma resposta completa de esgotamento ao trabalho.”

Para os indivíduos encarregados de lidar com questões de esgotamento em seu grupo de trabalho, Maslach recomenda encarar o problema como uma questão organizacional em vez de uma falha pessoal.

“As pessoas geralmente se concentram no esgotamento como uma questão individual, em vez de uma questão organizacional social ou comunitária. O objetivo do nosso livro é falar sobre as melhores combinações entre as pessoas e seus empregos. É mais um problema nosso, não apenas um problema individual meu.

“Quando você enquadra a questão apenas em termos do indivíduo e de sua situação, não está fazendo perguntas sobre o que há no ambiente de trabalho que está criando fatores estressantes crônicos. Se fizermos modificações nas condições de trabalho, isso afetará muitas outras pessoas, não apenas um indivíduo. Tem havido uma tendência de se concentrar em ajudar o indivíduo a lidar com isso, o que é bom, mas isso deixa de fora a outra parte de como evitar que o esgotamento ocorra em primeiro lugar. Requer um foco mais amplo, além do indivíduo.”

Para melhorar os ambientes de trabalho organizacionais, Maslach recomenda começar com colaboração e comunicação. Todos os níveis de liderança – desde os gerentes de primeira linha até a alta administração  – precisam ouvir e entender o que está acontecendo. Quais são algumas das questões e problemas? Como avançamos para aliviar alguns desses fatores estressantes crônicos do trabalho?

“Líderes em todos os níveis precisam discutir o que precisa ser alterado e compartilhar ideias para melhorar a compatibilidade no controle ou melhorar adequação nas  recompensas ou em valores. Nas décadas passadas, chamávamos isso de liderança “andar por aí” – onde os líderes podem ter uma noção se todos estão na mesma página em termos de tentar descobrir algo melhor.

Em seguida, Maslach sugere um foco na personalização e no comprometimento.

“A solução não é única e abrangente. Ela deve ser  personalizada com quem somos, o que estamos fazendo e o tipo de trabalho que temos. Comprometimento é sobre como continuaremos trabalhando nisso até acertarmos. Não é algo de um dia, não é algo de um fim de semana, não é um workshop rapidinho. É implementar algo que  as pessoas concordem.

“O objetivo geral é criar um ambiente de trabalho melhor que produzirá melhores resultados em todos os níveis. Quando estiver funcionando bem, os trabalhadores vão prosperar e o local de trabalho terá sucesso. E esse é o tipo de situação ganha-ganha que queremos alcançar.”

Por: Blanchard®

Compartilhar: